با زحمات یکپارچه‌ای که انجام شد، به‌رغم شیوع کرونا نه تنها تولید مس پایین نیامد بلکه مس در سال ۱۴۰۰ وضعیت بهتری در تولید داشت چراکه ما در منابع انسانی اقدامات چشمگیری در کنترل کرونا انجام دادیم و توانستیم در این زمینه عملکرد قابل قبولی را ثبت کنیم.
به گزارش رویداد شرق به نقل از مس پرس، این مطلب را محراب احمدیان معاون توسعه سرمایه انسانی و سیستم‌های اطلاعاتی شرکت ملی صنایع مس در پنل تخصصی ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی، تحول فرهنگی، اخلاقی و اجتماعی در حاشیه سومین روز از چهارمین همایش و نمایشگاه چشم‌انداز صنایع فلزات غیرآهنی ایران و فناوری‌های وابسته با نگاهی به تولید و بازار عنوان کرد.
وی با بیان اینکه شرکت‌های دولتی که در اصل ۴۴ خصوصی شدند با مشکلات متعددی روبه‌رو هستند و روند تغییرات در این شرکت‌ها پیچیده و زمانبر است گفت: شرکت مس یکی از شرکت‌های بزرگ کشور با توانایی‌های خاص خودش است و منابع انسانی این شرکت نیز با توجه به پراکندگی جغرافیایی، موضوعات و مسائل متفاوتی را دارد.
وی افزود: در شرکت مس دو سال است که برای پیدا کردن یک زبان مشترک تمرکز کردیم تا بعد از آن در اجرای سایر برنامه‌ها وارد عمل شویم.
معاون توسعه سرمایه انسانی و سیستم‌های اطلاعاتی شرکت ملی صنایع مس تصریح کرد: در ایران بنگاه اقتصادی به دلیل شرایط اقتصادی بیشتر به دنبال درآمدهای خود هستند و نگران هستند که با هزینه‌هایی که تحمیل می‌شود از درآمدهایشان غافل شوند.
وی تأکید کرد: اگر ما تصمیم درستی بگیریم باید آن را به‌صورت درست اجرا کنیم چرا که در حال حاضر ما در کشورمان تصمیمات درست بسیاری اتخاذ می‌کنیم اما اجرای درستی اتفاق نمی‌افتد. بنابراین ما از طریق رویکرد مالی آن را مورد بررسی قرار دادیم و بر اساس آن سود و زیان منابع انسانی را بر اساس شاخص‌های تعیین‌شده مورد لحاظ قرار دادیم.
معاون توسعه سرمایه انسانی و سیستم‌های اطلاعاتی شرکت مس با بیان اینکه این شرکت در ایران نمونه دومی ندارد و با شرکت‌های خارجی هم قابل مقایسه نیست، گفت: ما داشبورد مدیریت منابع انسانی را در شرکت مس طراحی کردیم و مسیر پیشنهادی خودمان را در آن مشخص کردیم به‌گونه‌ای که در سال ۱۴۰۰ عملیات بهره‌وری در شرکت را سروسامان دادیم.
احمدیان اظهار کرد: حداقل ۳ سال برهه زمانی در یک سازمان وجود دارد تا اتفاقات و برنامه‌های دیده شوند از این رو در اهداف کلان، جلب نظر ذینفعان مهم است و ما در شرکت مس ذینفعان متفاوتی داریم.
معاون توسعه سرمایه انسانی و سیستم‌های اطلاعاتی شرکت مس با بیان اینکه ما در این شرکت روند جذب نیرو را متفاوت کردیم تصریح کرد: نیروها از طریق آزمون به‌صورت مستقیم وارد شرکت مس نمی‌شوند بلکه آن‌ها را در مکانی متفاوت و در یک دوره زمانی ۵ سال و ۳ ماه مورد آنالیز قرار می‌دهیم و سپس وارد شرکت می‌کنیم اما وجه تمایز ما در شرکت مس این است که افراد را رها نمی‌کنیم و هموار رویکرد کاری آن‌ها را مورد بررسی قرار می‌دهیم.
احمدیان افزود: بزرگترین کار ما ایجاد کمیته منابع انسانی بود و از تصمیمات فردی به سمت تصمیمات گروه‌محوری تغییر رویه دادیم و همه افراد در این مجمع اعلام نظر می‌کنند و درنهایت همه افراد تابع نظر جمع هستند به‌گونه‌ای که بعضاً تصمیماتی اتخاذ شده است که برخلاف نظرم بوده اما از آن تبعیت کردم.
وی تأکید کرد: ما یک پراکندگی عجیبی در شرکت مس داریم به‌گونه‌ای که مس سرچشمه از دیگر مجتمع ها بزرگتر است و اصول خود را دارد و رویکردهای متفاوتی دارند و این روند برای ما مساله‌ساز شده است. از این رو امسال یک رویه کنترل آموزش را در دستور کار قرار دادیم و تلاش کردیم در کمیته آموزش اگر فردی را پذیرش می‌کنیم مزایا و امکانات وی را قبول کنیم.
معاون توسعه سرمایه انسانی و سیستم‌های اطلاعاتی شرکت مس با بیان اینکه در کنار تصمیمات درستی که می‌گیریم پیاده‌سازی آن‌ها نیز مهم است گفت: ما در حوزه پیاده‌سازی مدلی نداشتیم اما سعی می‌کنیم این اتفاق رخ دهد و در این قضیه هم خیلی موفق شدیم از این رو با توجه به اینکه اهداف کلان را به‌خوبی برای نیروها تبیین نکرده بودیم در این حیطه وارد عمل شدیم.
احمدیان اظهار کرد: در سیاستگذاری یکی از اتفاقات مهمی که انجام دادیم و هیأت مدیره شرکت نیز از آن حمایت کرد بحث تعیین ۱۵ دانشگاه برتر را از وزارت علوم گرفتیم و مقرر شد هرکس در این دانشگاه‌ها در مقطع کارشناسی نمره ۱۶ به بالا داشته باشد بدون آزمون و با یک شناخت پستی جذب شود.
وی افزود: در شرکت ملی مس به سمتی می‌رویم که افراد تحصیل‌کرده در دانشگاه های معتبر که نمره ۱۶ به بالا دارند را در مجتمع‌هایی که داریم به کار بگیریم و این رویکرد از نظر ما قابل قبول است.
معاون توسعه سرمایه انسانی و سیستم‌های اطلاعاتی شرکت ملی صنایع مس تصریح کرد: پروژه‌های مختلفی در معاونت توسعه سرمایه انسانی وجود داشت اما تمرکز در آن‌ها وجود نداشت از این رو در کمیته منابع انسانی و آموزشی آن‌ها را به‌صورت الکترونیک مورد بررسی قرار دادیم.
احمدیان خاطرنشان کرد: یکی از پروژه‌های مهم ما بحث شایستگی است از این رو ما دست مدیران را باز گذاشتیم و مقرر کردیم برای مثال برای یک پست ۵ نفر را معرفی کنند و درنهایت یکی را انتخاب کنند.
معاون توسعه سرمایه انسانی و سیستم‌های اطلاعاتی شرکت ملی صنایع مس با بیان اینکه بحث تعالی سازمانی را به شدت در شرکت در حال پیگیری هستیم گفت: این طرح را تنها روی کاغذ قبول ندارم و معتقدم باید این رویکرد اجرایی شود.
وی افزود: موضوع جانشین پروری بسیار مهم است و تأکید کردیم برای یک پست حتی حاضر هستیم دو حقوق بدهیم تا فرآیند جانشینی انجام شود چرا که معتقدم، نمی‌شود با رفتن یک مدیر سریعاً فرد دیگری را جایگزین وی کرد.
وی تصریح کرد: نظام‌مند ساختن پیمانکاران از دیگر موارد مهمی است که برای ما اهمیت دارد چرا که یکی از بزرگترین معضل‌هایی که در شرکت‌هایی مثل ما وجود دارند رهاسازی پیمانکاران است از این رو ما در امور قراردادها در حال آنالیز نیروی انسانی آن‌ها هستیم و درخواست کردیم این شرکت‌ها مدل نیروی انسانی خود را به ما ارائه دهند.
احمدیان خاطرنشان کرد: پیمانکاران ما اگر نظام‌مند شوند حقوقشان به شرکت مس نزدیک‌تر می‌شود اما همسان نمی شود، از این رو شرکت مس روند آنالیز پیمانکاران خود را آغاز کرده است.
وی تأکید کرد: بحث تبدیل وضعیت‌ها در شرکت مس از سوی دانشگاه شریف انجام می‌شود و کسی که وارد مس می‌شود تقریباً آنالیز شده است.
معاونت توسعه سرمایه انسانی و سیستم‌های شرکت ملی صنایع مس گفت: کاری که ما شروع کردیم قطعاً رویکرد مهمی است و اگر مدیران حمایت کنند اتفاقات خوبی در مس رخ خواهد داد.
